Gian Paolo Valcavi

Decreto Dignità: sintesi delle novità introdotte in sede di conversione

Premessa

La news del 3 agosto 2018 mirava a fornire il testo del D.lgs 81/2015 aggiornato alle novità introdotte con il “Decreto Dignità”, così da semplificarne la consultazione.

Oggi si cercherà, invece, di dare una lettura di sintesi al “Decreto Dignità”si  ed alle novità che risultano introdotte, dopo la conversione in legge del D.L. n. 87/2018.

Il contratto a tempo determinato

Come appare chiaro dal nuovo testo del D.lgs 81/2015 si deve registrare una significativa stretta nell’utilizzo del contratto a tempo determinato.

Ciò per l’effetto dell’operare di due specifiche novità:

  1. la riduzione della durata del contratto acausale, utilizzabile solo per un periodo massimo di 12 mesi ed il contestuale ritorno alle causali laddove il contatto superi (sin dall’inizio o per via delle proroghe) la citata durata massima;
  2. una disciplina più restrittiva per proroghe e rinnovi.

Fortunatamente, in sede di conversione si è colmata una grave lacuna che il Decreto Dignità nella sua versione originale aveva evidenziato: la mancanza di una disciplina transitoria.

La nuova normativa, infatti, è applicabile ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente al 14 luglio 2018 e alle proroghe e ai rinnovi successivi al 31 ottobre 2018.

E’ rimasto immutato l’obbligo di consegnare al lavoratore una copia del contratto di assunzione con un anticipo di cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione (art. 19, c. 4 D.Lgs. n. 81/2015).

La somministrazione

Viene confermata l’applicabilità degli art. 19, commi 1, 2 e 3 (causali e limiti di durata) e 21 su proroghe e rinnovi (ad eccezione del comma 2 sullo stop and go) del D.lgs. 81/2015, nuovo testo.

Si è opportunamente chiarito che l’obbligo di apporre una causale, laddove il contratto sia di durata superiore ai 12 mesi (sin dall’inizio o in seguito a proroghe), sussista solo con riguardo alle esigenze dell’utilizzatore e non a quelle dell’agenzia.

Si torna ad un limite legale nell’utilizzo della somministrazione di lavoro a tempo determinato (così come già previsto dalla legge per quella a tempo indeterminato).

Infatti, fermo il limite quantitativo per i contratti a termine stabilito dall’art. 23 D.Lgs. n. 81/2015 (non più del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione), il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere, complessivamente, il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei contratti.

Licenziamenti nell’ambito delle tutele crescenti

L’unica modifica introdotta è relativa all’importo base da moltiplicare per il numero di anni di anzianità: si passa, infatti, da due mensilità a tre per ogni anno.

Rimane, quindi, ferma l’impostazione complessiva dell’impianto sanzionatorio, che vede riconosciuto, a fronte di un atto illegittimo, unicamente un importo economico, senza reintegrazione, salvo i casi (rari) più gravi e con onere probatorio gravante sul lavoratore.

Infatti, l’art. 3 comma 1 del D.Lgs. n. 23/2015 prevede oggi che:

nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a (❌due) tre mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a (❌quattro) sei e non superiore a (❌ventiquattro) trentasei mensilità”. T

Opportunamente, in sede di conversione, si è corretta quella inopportuna “dimenticanza” che aveva visto non coordinata la nuova indennità con le modalità di calcolo dell’offerta conciliativa.

Quest’ultima, quindi, oggi passa:

  • per la misura minima da due mensilità a tre;
  • per quella massima da diciotto a ventisette mensilit

Gian Paolo Valcavi