Maurizio Santelli

L’insubordinazione e le sanzioni disciplinari – fattispecie generale e casistica

La normativa del lavoro nell’impresa prevede, a carico del lavoratore, alcuni fondamentali obbligazioni: la diligenza, la fedeltà, la subordinazione. I correlativi inadempimenti a tali obblighi costituiscono le tre tipologie di infrazioni disciplinari: la negligenza, l’infedeltà e l’insubordinazione. I confini fra esse non sempre sono definiti ed anzi vi sono aree di sovrapposizione dell’insubordinazione con le altre due figure.

La negligenza, cioè la violazione dell’obbligo di diligenza di cui all’art. 2104, comma 1, c.c., è integrata dalla prestazione a basso rendimento, dagli errori e/o dalla violazione di norme nello svolgimento della mansione.

L’Infedeltà si ha quanto il lavoratore, contravvenendo all’obbligo previsto dall’art. 2105 c.c., opera in concorrenza con il datore di lavoro, divulga notizie riguardanti l’organizzazione dell’impresa o i metodi di produzione, oppure ancora fa uso di esse in modo pregiudizievole per l’impresa, esterna critiche all’impresa illecite, commette abusi o falsi con riferimento alle assenze per malattia, permessi e congedi.

L’insubordinazione

Il tratto essenziale del rapporto contrattuale di lavoro subordinato – pare un’ovvietà – è la subordinazione, vale a dire la soggezione del lavoratore alle direttive, ai controlli e al potere disciplinare del datore di lavoro. Essa è accompagnata, per quanto concerne il lavoro nell’impresa, dall’inserimento del prestatore di lavoro nell’organizzazione aziendale dell’imprenditore.

La soggezione gerarchica e l’inserimento nell’organizzazione imprenditoriale sono indicate nelle disposizioni legislative lavoristiche fondamentali di cui agli artt. 2086 (“l’imprenditore è il capo dell’impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori”), 2094 (il lavoratore collabora “nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”) e 2104, comma 2, (il lavoratore “deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende”) del codice civile.

D’altra parte, la condizione di “essere a disposizione” del datore di lavoro, con i connessi rischi di lesione della sicurezza, della dignità e della libertà del lavoratore, è il motivo per cui è sorta storicamente e si è sviluppata la legislazione di tutela lavoristica.

Considerando l’interesse dell’imprenditore, la subordinazione è un fattore imprescindibile per il funzionamento dell’organizzazione aziendale. Senza subordinazione sarebbe il caos, che impedirebbe l’attività imprenditoriale.

Sicché l’insubordinazione si profila come una figura giuridica e, a monte, un fenomeno, centrali nello schema del contratto di lavoro, dato che, quantomeno sotto il profilo terminologico, è la negazione della subordinazione. Essa è, in prima battuta, la violazione da parte del lavoratore del dovere di obbedienza all’imprenditore o al superiore gerarchico.

Si tenga ora presente che l’organizzazione e le dinamiche aziendali, da un lato, nonché la prestazione di lavoro, dall’altro lato, sono fenomeni eterogenei ed articolati. Correlativamente, anche le violazioni del dovere di obbedienza all’imprenditore e/o di conformarsi all’organizzazione aziendale possono essere le più disparate e di varia incidenza sul ciclo di lavoro. Perciò, come stiamo per vedere, l’insubordinazione è una fattispecie “aperta”.

Da questa multiformità dell’insubordinazione consegue che spesso l’imprenditore, da una parte, o il lavoratore, dall’altra, si ritrovano a chiedersi quale possa essere la reazione disciplinare di fronte alla condotta del lavoratore il quale non dà corso oppure rifiuta espressamente, in via occasionale o sistematica, una direttiva di lavoro, oppure tiene un comportamento contrastante con l’ordinata conduzione aziendale.

Come orientarsi di fronte ad una manifestazione di insubordinazione

In queste pagine si cercherà di offrire le coordinate per orientarsi di fronte ad una manifestazione di insubordinazione. Per concludere che tale orientamento non è cosa facile.

Delimitiamo innanzitutto la fattispecie. A questo fine è necessario muovere dalla struttura della prestazione di lavoro subordinato nell’impresa.

L’art. 2082 c.c. definisce l’imprenditore come colui che “esercita professionalmente un’attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi”.

L’art. 2094 prevede che, con il contratto di lavoro subordinato, il lavoratore “si obbliga … a collaborare nell’impresa” e presta “il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”.

Da queste disposizioni si ricava che la collaborazione del lavoratore nell’impresa

  1. si realizza con una prestazione personale e continuativa diretta dall’imprenditore, cioè soggetta alla direttive e disposizioni del medesimo;
  2. deve essere funzionale ai fini dell’impresa, perciò viene organizzata dall’imprenditore e coordinata con le prestazioni degli altri lavoratori nonché con gli altri fattori produttivi; deve quindi risultare conforme alle esigenze concrete dell’organizzazione così come voluta dall’imprenditore.

In correlazione a tale struttura della prestazione di lavoro, quale servizio personale eterodiretto e necessariamente calato nel contesto aziendale, la Corte di Cassazione indica che l’insubordinazione è certo costituita da

  • il rifiuto di adempimento delle disposizioni dell’imprenditore o dei superiori,

ma anche da

  • qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione e il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro dell’organizzazione aziendale (da ultimo, Cass. Sez. Lav. 9635/2016, 7795/2017, 9736/2018, vedi infra le fattispecie concrete).

Quindi insubordinazione è certo il non dare corso, non eseguire le direttive del datore di lavoro, ma anche qualunque altra condotta del lavoratore cui consegua un riflesso negativo sull’ordinata attività aziendale.

Si vede bene che, con tale seconda definizione, la giurisprudenza ha sancito la natura “aperta” dell’insubordinazione.

Rilevano così anche condotte di non osservanza, o anche di disprezzo, della disciplina e dell’ordine su cui si basa l’organizzazione complessiva dell’impresa (Cass. Sez. lav. 22382/2018), ivi compresa l’immagine aziendale (situazione in cui sfuma il confine con l’infedeltà).

È perciò insubordinazione la critica rivolta ai superiori con modalità esorbitanti dall’obbligo di correttezza formale dei toni e dei contenuti, la quale può arrecare pregiudizio all’organizzazione aziendale, dal momento che l’efficienza di questa è costruita anche sull’autorevolezza di cui godono i suoi dirigenti, e non può non ricevere pregiudizio allorché il lavoratore, con toni ingiuriosi, attribuisca ai superiori qualità manifestamente disonorevoli (Cass. 9635/2016).

E ancora: “imporre di forza ai dipendenti nuove direttive impartite in merito alle modalità di gestione degli ordini dei clienti – senza che fossero discusse né concordate con la direzione aziendale, configura di certo una condotta idonea a realizzare una violazione del disposto dell’art. 2104 c.c., comma 2 (ndr cioè dell’obbligo di assoggettamento gerarchico, cfr. sopra), perché concretizza, specialmente se accompagnata da modalità comportamentali dirette a contestare pubblicamente il potere direttivo del datore di lavoro, un atto di insubordinazione suscettibile di legittimare il licenziamento del lavoratore” (Cass. 7795/2017).

Anche i contratti collettivi confermano la natura generica dell’insubordinazione. Questa è prevista in essi come mancanza disciplinare residuale, complementare delle figure specifiche quali, ad esempio, i danni ai beni aziendali, i ritardi e le assenze ingiustificate, l’esecuzione di lavoro in proprio, l’ubriachezza, l’alterco o la rissa nei luoghi di lavoro, l’abbandono del posto, etc. (cfr. CCNL Industria Metalmeccanica, Titolo VII, art. 10). Sicché, con la previsione dell’insubordinazione, la sezione disciplinare del contratto collettivo può estendersi a condotte o omissioni non prevedibili.

Si è accennato sopra alla graduazione dell’insubordinazione, cioè al fatto che essa può essere di varia importanza.

Nei contratti collettivi essa viene spesso distinta in “lieve” e “grave”, caratteri a cui corrispondono diversi tipi di reazioni del datore di lavoro, vale a dire diverse sanzioni disciplinari. E così all’insubordinazione grave può seguire il licenziamento. L’insubordinazione lieve o non aggettivata è invece punibile con una sanzione disciplinare conservativa, quali la sospensione, la multa, il biasimo, il richiamo, etc.

Ciò che manca nei disposti dei contratti collettivi sono le indicazioni per valutare cosa è grave e cosa non lo è. Si tenga conto che il contratto collettivo, richiamato nello specifico contratto di assunzione, regola il rapporto di lavoro. Perciò, si dovrebbe ritenere che, se esso prevede che una certa condotta sia punibile con una certa sanzione conservativa, le parti del contratto di lavoro non potrebbero pretendere che ne venga applicata un’altra. E altresì si potrebbe ritenere che, per coerenza e per linearità dell’interpretazione del contratto di lavoro, non sarebbe possibile una reazione disciplinare stridente rispetto alla scala di valori scaturente dall’elenco delle mancanze disciplinari e connesse sanzioni contenuto nel contratto collettivo applicabile.

Ma non è così semplice.

La densa produzione giurisprudenziale sulle sanzioni disciplinari – cioè in gran parte sui licenziamenti e, in particolare, sui licenziamenti per giusta causa – da un alto ha eroso la forza vincolante delle previsioni disciplinari del CCNL per le parti del singolo rapporto di lavoro e, dall’altro, ha fornito indicazioni per orientare la valutazione di gravità della condotta disciplinarmente rilevante.

Partiamo dalla definizione di giusta causa del recesso dal contratto di lavoro. Essa è indicata dall’art. 2119 c.c. come un fatto che, provocando la perdita della fiducia fra le parti, la quale deve accompagnare il rapporto di lavoro,  “non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”. Si tratta di una definizione generale – ci risiamo – la quale quindi, come anche indicato dalla giurisprudenza concorde (fra le altre, Cass. Sez. Lav. 1595/2015, 11027/17), richiede di essere specificata, in particolare attraverso la valorizzazione di fattori esterni alla norma, relativi alla coscienza generale, alla comune etica e al vivere civile, nonché ai principi richiamati dalla stessa disposizione di legge. In altre parole, bisogna confrontare la ritenuta mancanza disciplinare del lavoratore con gli standards di rispetto degli altri e con le regole di vita in comune.

L’art. 2119 c.c. è ritenuto dalla giurisprudenza una norma avente rilevanza di ordine pubblico, cioè una norma che fa parte dei principi fondamentali i quali informano il nostro ordinamento giuridico. In quanto di ordine pubblico, la norma non può essere posta nel nulla da una confliggente previsione di un contratto privato, quale è il contratto collettivo italiano.

Da qui l’inidoneità del contratto collettivo a vincolare la valutazione del giudice. Ma anche in questa valutazione la giurisprudenza non è univoca. E ci si è messa anche la legge a rendere complesso l’assetto giuridico.

Vi è infatti una giurisprudenza che è andata facendosi maggioritaria, la quale ritiene che la valutazione circa la sussistenza della giusta causa non è vincolata, posta la rilevanza dell’art. 2119 c.c. appena detta,  alla tipizzazione delle cause di licenziamento contenuta nei contratti collettivi (Cass. Sez. lav. 14062/19, 27004/18, 23259/17, 11027/17, 25380/14).

Però per una parte della giurisprudenza un limite è stato ritenuto quello costituito dalla previsione che una certa condotta sia punibile con una sanzione conservativa, come detto sopra, il che significa che se una condotta è ritenuta passibile di multa o di sospensione nel CCNL applicato, essa non può essere motivo di licenziamento.

Vi è anche una giurisprudenza che ritiene doverosa una valutazione della giusta causa che tenga conto, se non delle previsioni specifiche, almeno del sistema di valori che si può trarre dalle previsioni disciplinari del contratto collettivo applicato (Cass. 30695/2018).

Vi è poi una giurisprudenza che ritiene che le previsioni del CCNL siano vincolanti per il giudice, in materia disciplinare, solo con riferimento alla comminazione di sanzioni conservative (sospensione, multa, etc.).

Ma ve ne è altra, anche di legittimità (cfr. da ultimo Cass. 15566/19), la quale ritiene le previsioni del CCNL applicabile non vincolanti anche con riferimento alle sanzioni conservative. Ciò in base al principio generale di proporzionalità della sanzione disciplinare di cui all’art. 2106 c.c., per il quale le sanzioni, senza distinzione fra licenziamento e sanzioni conservative, devono essere applicate secondo la gravità dell’infrazione. Anche questa disposizione deve ritenersi una norma fondamentale del nostro ordinamento, vale a dire di ordine pubblico. Da ciò consegue che la previsione del contratto di diritto comune (privatistico), quale è il contratto collettivo, non può imporsi alle parti del rapporto di lavoro nemmeno con riferimento a questa norma. Sicché il giudice non è vincolato dalle previsioni del CCNL nemmeno per la valutazione della conformità e legittimità della sanzione conservativa.

D’altro lato è bene tenere presente che la valutazione del giudice coincidente con la previsione del contratto collettivo ha un requisito di solidità in più e, nella pratica, esenta il giudice dal motivare ulteriormente la decisione circa la valutazione della condotta.

In tutto ciò, come detto sopra, si è intromesso il legislatore, il quale ha espressamente dato rilevanza alle previsioni del contratto collettivo. Ciò è accaduto con la cosiddetta Legge Fornero, n.92/2012, nella parte in cui ha riformato l’art. 18, L. n.300/1970, in particolare il IV comma. E’ previsto in tale disposizione che, ove la condotta presentata come motivo di licenziamento risulti punibile con sanzione conservativa in base al contratto collettivo o codice disciplinare applicabile, il giudice deve condannare il datore alla reintegrazione nel posto ed al risarcimento noti in materia. Sicché il giudice deve verificare, senza discrezionalità, se la condotta che, nel caso concreto, è stata punita con licenziamento, è prevista come motivo di sanzione conservativa.

Il Jobs Act, L. n.23/2015 ha però abolito tale previsione con riferimento a tutti i rapporti di lavoro avviati dopo il 7.3.2015. Perciò per i contratti di lavoro successivi a tale data è tornato il regime di non vincolatività delle previsioni collettive con i distinguo sopra richiamati.

Si è anticipato sopra che la giurisprudenza, oltre ad erodere la vincolatività del contratto collettivo nella materia disciplinare, ha anche fornito indicazioni per orientare la valutazione della gravità della condotta del lavoratore. In proposito, la stessa giurisprudenza che ha sottolineato il carattere di norma di ordine pubblico dell’art. 2119 c.c. ha altresì indicato gli aspetti del caso concreto di cui bisogna tenere conto nel valutare se la violazione delle norme etiche e del vivere civile ha provocato la perdita di fiducia in questione. Tali aspetti sono a) la natura e la qualità del rapporto, b) la posizione delle parti, c) il grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni, d) il nocumento eventualmente arrecato all’impresa, e) le circostanze del verificarsi dei fatti, f) i motivi e l’intensità dell’elemento intenzionale o colposo (tra le altre, Cass. Sez. Lav. 26023/19, 14062/19, 32043/18, 10280/18, 1595/16, 25608/14).

E così, per esempio, nella valutazione della giusta causa di licenziamento di un lavoratore con mansioni “basse” e correlativo grado di affidamento, può essere ritenuta non meritevole di licenziamento una condotta privata, extralavorativa, che avrebbe potuto essere ritenuta idonea a far perdere la fiducia lavorativa riferita ad un dipendente con più alte responsabilità (Cass. 1978/16).

Quanto invece all’elemento intenzionale e alle circostanze del verificarsi dei fatti, è valutabile come non grave una condotta in sé molto seria ma messa in atto in reazione ad un comportamento ingiusto oppure nella convinzione di far bene o per un altro tipo di errore di valutazione oppure, comunque, in una situazione necessitata.

Si consideri anche che non c’è motivo per non applicare anche alle sanzioni minori il principio della valutazione della condotta secondo gli aspetti stabiliti dalla giurisprudenza per il licenziamento per giusta causa sopra elencati, anche in correlazione con l’obbligo di calibrare la sanzione disciplinare di cui all’art 2106 c.c.

Dunque la valutazione della gravità dell’insubordinazione deve senz’altro essere operata sulla base e bilanciando i criteri giurisprudenziali sopra indicati e ricavando quanto la condotta insubordinata è scollata dalla comune etica e dalla coscienza generale. Si consentita, però, l’osservazione che la connotazione dei criteri indicati dalla giurisprudenza consente di considerare ogni aspetto della particolare situazione in cui è avvenuta l’infrazione disciplinare. Cosa rimane, infatti, estraneo al perimetro di una valutazione che deve tenere conto del concreto verificarsi del fatto (elemento oggettivo), la colpa o il dolo del lavoratore (elemento soggettivo), la posizione in azienda del lavoratore e il danno procurato?

Non paiono inoltre costituire un vincolo, almeno per i rapporti di lavoro avviati dopo l’entrata in vigore del Jobs Act, le previsioni disciplinari dei contratti collettivi. E comunque, data la multiformità dell’insubordinazione di cui si è detto, sono molte le tipologie di condotte non considerate nei contratti collettivi.

Quale è la conclusione che si deve trarre da questo panorama?

Sicuramente, nei casi di infrazione disciplinare lavoristica, si pone in modo particolare l’esigenza di analizzare in profondità l’accaduto e il contesto, al fine di verificare quali sono gli aspetti che aggravano e quali quelli che attenuano la condotta del prestatore di lavoro. In altre parole, nella dinamica della controversia fra datore e lavoratore su questione disciplinare, potrebbe far prevalere le sue ragioni la parte che esamina il fatto in modo più analitico dell’altra.

Facciamo un esempio, probabilmente familiare a qualunque avvocato o giudice del lavoro. Nel caso di un alterco con vie di fatto fra lavoratori in un reparto produttivo, connota negativamente l’evento la circostanza che esso sia avvenuto vicino a macchinari, magari pericolosi o comunque danneggiabili, oppure per un motivo futile, oppure che il reparto si è fermato, venendo distolto dalla prestazione di lavoro per il tal intervallo di tempo, o ancora che i litiganti non si sono fermati, prima della colluttazione, all’intimazione in tal senso di un superiore. Di contro può mitigare la gravità della mancanza il fatto che uno dei litiganti potrebbe essere stato provocato ingiustamente oppure che si trovava in uno stato mentale temporaneo particolare e oggettivamente rilevabile.

E si tenga conto della norma e giurisprudenza che impongono di formulare la contestazione disciplinare in modo completo, al fine di permettere una difesa del lavoratore altrettanto completa, sicché ciò che non è contenuto nella contestazione non ha rilievo ai fini della comminazione della sanzione. Motivo per cui, se non viene indicata la circostanza che connota di gravità o tenuità il fatto centrale, essa non assume rilevanza. Perciò la considerazione approfondita del fatto, almeno da parte datoriale, deve essere fatta subito e non successivamente al sorgere della controversia.

Altro aspetto del panorama della regolazione delle mancanze disciplinari è la soggettività nella valutazione della gravità o tenuità della condotta. Vogliamo dire che ogni giudice ha una sua sensibilità, per cui potrebbe valutare uno stesso fatto diversamente da altro giudice.

Si deve allora concludere che, in materia, per avere un’idea di come valutare la singola condotta concreta disciplinarmente rilevante, è necessaria una buona dimestichezza con le concrete valutazioni delle mancanze disciplinari operate dalla giurisprudenza. La cara vecchia esperienza pratica.

Ecco che, oltre alla spiegazione della struttura e dei motivi per cui l’insubordinazione non tollera più di tanti limiti di valutazione, la chiusura del cerchio di questo scritto non può che essere una rassegna di casi, che aiutino ad orientare future valutazioni di condotte di insubordinazione.

Ne inseriamo di seguito alcune e altre ne proporremo in futuro.

Rassegna di casi afferenti a condotte di insubordinazione


Corte d’Appello di Roma, 20.2.2018

Un addetto al controllo e manutenzione ascensori, chiamato ad un intervento di sostituzione di componenti nell’esecuzione di un servizio di assistenza in appalto, rifiuta l’intervento.

La Corte commenta che il rifiuto di dare corso ad una direttiva costituisce “grave insubordinazione” nel momento in cui il rifiuto assume rilevanza nei confronti di terzi committenti, traducendosi quindi anche in una lesione dell’immagine aziendale.

I giudici di appello hanno ritenuta sussistente la giusta causa di licenziamento.


Tribunale di Milano, 30.5.2017

Creazione di una chat Whatsapp intitolata “a cazzo …l’ho chiamata gruppo a cazzo perché chiamarlo Spina suca mi sembrava brutto”. La chat è stata estesa a dipendenti della società e creato in parallelo a quella creata dal superiore per comunicare turni e ordini di lavoro.

Ritenuta sussistente la giusta causa di licenziamento.


Cass. S.L. 2692/2015

Costituisce insubordinazione lieve l’uso, contro il diretto superiore, di parole offensive e volgari da parte di un lavoratore che si ritenga vittima di una maliziosa delazione, e perciò in stato di transitorio turbamento psichico, senza contestare i poteri dello stesso superiore e senza rifiutare la prestazione lavorativa. Considerato che il contratto collettivo parifica all’insubordinazione grave, giustificativa del licenziamento, gravi reati accertati in sede penale, quali il furto e il danneggiamento, deve ritenere rispettosa del principio di proporzione la decisione della Corte di merito, che non ha riportato il comportamento in questione, certamente illecito, alla più grave delle sanzioni disciplinari.


Cass. S.L. 20099/2017

Costituisce giusta causa di licenziamento l’aver rivolto frasi ingiuriose e minacciose al superiore gerarchico, il quale aveva ripreso il dipendente che, in violazione di norma disciplinare, era uscito senza autorizzazione dall’officina.


Cass. S.L. 19977/2017

Costituisce giusta causa di licenziamento la condotta insubordinata consistente nell’avere una lavoratrice non accettato una contestazione disciplinare, rifiutando di sottoscriverla e, inviata dall’amministratrice a lasciare la stanza di questa, essersi rifiutata di farlo, tanto da dover essere messa alla porta e, infine, essersi allontanata continuando ad inveire contro il datore di lavoro con frasi ingiuriose.


Cass. S.L. 9156/2017

Costituisce giusta causa di licenziamento la condotta consistita nel rifiuto di ricevere le istruzioni del capo turno e del supervisore del controllo qualità della divisione motori, a seguito della riattivazione del sistema informatico, sulle modalità operative del controllo dei motori, nonché nell’offesa, con espressioni volgari e provocatorie, nei confronti dei superiori e nella irrisione del supervisore in presenza di altri dipendenti.

Il rifiuto si era protratto per i successivi due giorni ed i motori erano stati classificati come in regola in assenza del controllo, costringendo il datore di lavoro a distogliere altri dipendenti dalle mansioni per la corretta individuazione delle anomalie. Per la valutazione della lesione del vincolo fiduciario rileva l’intensità del dolo (protrazione per due giorni dell’insubordinazione), che elide qualunque considerazione sulla tenuità del danno.


Cass. S.L. 9635/2016

Il dipendente rivolge espressioni ingiuriose (insulti) al superiore gerarchico e indirettamente a tutta la dirigenza.

La nozione di insubordinazione non può essere limitata al rifiuto di adempiere le disposizioni impartite dai superiori ma si estende a qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicarne l’esecuzione nel quadro dell’organizzazione aziendale.

La critica rivolta ai superiori con modalità esorbitanti dall’obbligo di correttezza formale dei toni e dei contenuti, oltre a contravvenire alle esigenze di tutela della persona umana di cui all’art. 2 Cost., può essere di per sé suscettibile di arrecare pregiudizio all’organizzazione aziendale, dal momento che l’efficienza di quest’ultima riposa in ultima analisi sull’autorevolezza di cui godono i suoi dirigenti e quadri intermedi e tale autorevolezza risente pregiudizio allorché il lavoratore, con toni ingiuriosi, attribuisca loro qualità manifestamente disonorevoli.

Né contrari argomenti possono ritrarsi dalla circostanza (pure valorizzata dalla Corte di merito) secondo cui il CCNL tipizzerebbe come ipotesi di giusta causa di recesso soltanto condotte non solo verbalmente, ma anche fisicamente aggressive: la “giusta causa” di licenziamento è nozione legale e il giudice non può ritenersi vincolato dalle previsioni dettate al riguardo dal contratto collettivo, potendo e dovendo ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore, e potendo e dovendo specularmente escludere che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato.


Cass. S.L. 11027/2017

Alterco, all’esito del quale il dipendente rivolge un’espressione ingiuriosa al superiore gerarchico.

L’art. 38 del CCNL Industria della Carta, applicato al rapporto, assoggetta l’alterco nello stabilimento, non seguito da vie di fatto (ossia non seguito da violenze fisiche), alla mera sanzione conservativa della multa o della sospensione.

Non si tratta di insubordinazione, anche se l’alterco e l’ingiuria sono intervenute tra subordinato e superiore gerarchico. In proposito “Né la qualità personale del destinatario dell’espressione ingiuriosa di per sè trasforma in insubordinazione quel che è un mero alterco o diverbio, vale a dire quello che i vocabolari della lingua italiana definiscono come “scambio aspro e scomposto di parole e/o di insulti”, o come “lite verbale” o come “discussione molto animata”. Ciò valga a maggior ragione ove si consideri che l’episodio per cui è causa è avvenuto davanti alla macchinetta del caffè pochi minuti prima dell’inizio del turno (come si legge nella sentenza impugnata), vale a dire nello stabilimento, ma non durante l’orario di lavoro. E’ dunque inconferente il rinvio invocato da parte ricorrente a Cass. n. 9635/16 che, in motivazione, ammette che l’insubordinazione possa altresì ravvisarsi nella critica rivolta ai superiori con modalità esorbitanti dall’obbligo di correttezza formale dei toni e dei contenuti: deve infatti escludersi che i vincoli gerarchici tra le persone si estendano anche al di fuori dell’orario di lavoro e che ad essi debbano essere improntati tutti i rapporti fra loro. […] se la volontà delle parti collettive, recepita nel contratto individuale di lavoro, ha esplicitamente negato l’applicabilità della sanzione espulsiva ove l’alterco nello stabilimento non sia seguito da vie di fatto (come nel caso in oggetto), all’interprete resta precluso un diverso apprezzamento. Cosa diversa – ovviamente – è che un dato c.c.n.l. elenchi in modo meramente esemplificativo le infrazioni passibili di licenziamento: ciò può consentire, se del caso, di estenderne il novero ad ipotesi non previste da alcuna clausola contrattuale (sempre nel rispetto degli artt. 2119 e 2016 c.c.), non già di trasformare in giusta causa di recesso una condotta che le parti collettive hanno espressamente considerato come suscettibile di mera sanzione conservativa”.

Quindi il licenziamento per giusta causa è illegittimo.

Come si vede queste due sentenze trattano i due rispettivi fatti, molto simili tra loro, in modo opposto.

Pare poca cosa la differenza, costituita dall’avere nel secondo caso il subordinato rivolto insulti al superiore fuori dall’orario di lavoro per pochi minuti (magari un minuto). Forse il giudice avrebbe dovuto – se le parti del processo glielo hanno consentito – dare peso al motivo del diverbio invece che al fatto che è avvenuto poco (molto poco) prima di cominciare il lavoro. Ove il diverbio fosse scaturito da motivi di servizio, avrebbe potuto essere ritenuto attinente alla prestazione di lavoro, con la conseguenza di qualificarlo insubordinazione grave. Ove fosse scaturito da altri motivi, avrebbe potuto essere ritenuto rientrante nella sfera privata degli interessati, estranea al rapporto di lavoro.  


Cass. S.L. 25380/2014

Tecnico informatico arrestato per fatti di pedopornografia, compiuti presso la propria abitazione tramite computer aziendale e linea pagata dal datore di lavoro.

Al lavoratore è stato contestato di aver usato indebitamente il computer aziendale, fornito per motivi di servizio, di non aver comunicato tempestivamente la propria impossibilità di riprendere la prestazione lavorativa, in quanto, in ferie sino al 7.1.08 e sottoposto a misura cautelare in carcere dal 20.12.07 per fatti sopra indicati, di aver comunicato tramite la sorella la propria impossibilità di fare rientro al lavoro alla data prevista, di aver comunicato poi personalmente il suo rientro per i primi di febbraio, adducendo un motivo di assenza non vero, comunque lasciando diverse giornate di assenza non giustificate.

Il Trib. Milano ha ritenuto che il dipendente non era tenuto, neanche in base agli obblighi di correttezza, a comunicare alla datrice di lavoro la causa dell’impossibilità di riprendere il lavoro, né il tipo di reato per cui era stato sottoposto a misura cautelare in carcere; quanto alla contestazione dell’indebito uso del personal computer aziendale, rilevava che il licenziamento, in base al c.c.n.l., era giustificato solo in caso di furto o danneggiamento. Inoltre, nel suddetto personal computer non era risultato alcun materiale pornografico e nessun danno era stato prodotto all’immagine aziendale. Perciò aveva ritenuto insussistente la giusta causa e illegittimo il licenziamento.

La Corte d’Appello di Milano, riformando la sentenza, ha ritenuto integrata la giusta causa di licenziamento.

La motivazione del secondo giudice: “i fatti contestati rientrano sia nella fattispecie prevista dall’art. 25 lettera b) del CCNL, dovendo ritenersi compiuti comunque in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, sia in quelli passibili di licenziamento ai sensi del codice disciplinare IBM, trattandosi in ogni caso di un utilizzo illegale dello strumento aziendale, sicché comunque essi integravano giusta causa di recesso in quanto idonei a ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore”. Doveva ritenersi infatti che l’utilizzo della strumentazione informatica di proprietà IBM, assegnata al XX per lo svolgimento delle proprie mansioni, invece utilizzata per fini illeciti, era comportamento di oggettiva gravità, idoneo a giustificare il licenziamento.

Il lavoratore ha presentato ricorso per cassazione, fra l’altro eccependo che le mancanze addebitategli non sono previste dal CCNL come motivi di licenziamento per giusta causa.

La Corte Suprema ha motivato che la giusta causa di licenziamento è nozione legale e il giudice non è vincolato alle previsioni del CCNL applicato al rapporto. Sicché può ritenersi che la condotta sia contraria alle norme della comune etica e del vivere civile anche se non prevista come giusta causa di licenziamento dal CCNL. Oppure può ritenere che una condotta rientrante fra quelle costituenti giusta causa possa essere ritenuta non sufficiente a giustificare il licenziamento in considerazione delle circostanze concrete che l’hanno caratterizzata.

Considerata inoltre, come rilevato dalla Corte di merito, la rintracciabilità informatica dei collegamenti e contatti effettuati da una postazione informatica comunque riconducibile all’IBM, con possibile danno all’immagine aziendale, e risultando provate sia l’assenza ingiustificata, sia l’assenza di giustificazioni o le giustificazioni non veritiere, sia l’utilizzo indebito del p.c. aziendale, circostanza pure contenuta nella lettera di contestazione (“Le ricordiamo che l’utilizzo del computer portatile come di tutti gli strumenti aziendali è consentito esclusivamente nel rispetto delle regole e per le finalità di lavoro come indicato nelle norme di sicurezza ed utilizzo degli strumenti informatici IBM”), la decisione impugnata non risulta inficiata dalle censure svolte.

Pertanto, la Corte di Cassazione ha ritenuto correttamente motivato il giudizio della Corte d’Appello circa la sussistenza della giusta causa di licenziamento.


Cass. S.L. 10280/2018

La condotta contestata e posta a base del licenziamento consisteva in affermazioni pubblicate dalla dipendente sulla propria bacheca virtuale di Facebook, in cui si esprimeva disprezzo per l’azienda (“mi sono rotta i coglioni di questo posto di merda e per la proprietà”) con irrilevanza della specificazione del nominativo del rappresentante della stessa, essendo facilmente identificabile il destinatario. Inoltre, la dipendente ha mostrato mancanza di ogni segno di pentimento, dopo la fase reattiva, andando oltre il contegno diffamatorio, laddove era stato anche prospettato il ricorso a malattie asintomatiche in caso di dissensi, e ciò da parte di soggetto caratterizzantesi per documentata e frequente morbilità.

la valutazione della gravità del fatto in relazione al venir meno del rapporto fiduciario che deve sussistere tra le parti non va operata in astratto, ma con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidabilità richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo.

La diffusione di un messaggio diffamatorio attraverso l’uso di una bacheca Facebook integra un’ipotesi di diffamazione, per la potenziale capacità di raggiungere un numero indeterminato di persone, posto che il rapporto interpersonale, proprio per il mezzo utilizzato, assume un profilo allargato ad un gruppo indeterminato di aderenti al fine di una costante socializzazione.

Ciò comporta che la condotta di postare un commento su Facebook realizza la pubblicizzazione e la diffusione di esso, per la idoneità del mezzo utilizzato a determinare la circolazione del commento tra un gruppo di persone, comunque, apprezzabile per composizione numerica, con la conseguenza che, se, come nella specie, lo stesso è offensivo nei riguardi di persone facilmente individuabili, la relativa condotta integra gli estremi della diffamazione e come tale correttamente il contegno è stato valutato in termini di giusta causa del recesso, in quanto idoneo a recidere il vincolo fiduciario nel rapporto lavorativo.

La Corte di Cassazione ha così ritenuto correttamente motivato il giudizio della Corte d’Appello circa la sussistenza della giusta causa di licenziamento.


C. App. Brescia 379/2015 del 24.11.2015

Una dipendente ha pronunciato frasi ingiuriose e di disprezzo verso la superiore gerarchica. Però, sotto il profilo soggettivo, non aveva mai subito sanzioni disciplinari in 25 anni di rapporto e, inoltre, la condotta risultava frutto di momentanea insofferenza per il fatto che la superiore quel giorno insisteva eccessivamente nel cercare un chiarimento che la sottoposta non era disposta a dare.

Il licenziamento è stato ritenuto ingiustificato in quanto non proporzionato e il datore di lavoro è stato condannato al pagamento di un’indennità pari a 12 mensilità ex art. 18, comma IV, L. 300/1970.


Trib. Milano, 7.11.2018

La Lavoratrice, con ruolo di coordinatrice, omette di osservare i nuovi turni di lavoro per due giorni (due lunedì), sapendo perfettamente del nuovo orario. Inoltre, ripresa in mensa dalla superiore gerarchica, ha proferito ad alta voce, nei confronti della medesima, la frase “mi avete rotto i coglioni”.

Il comportamento valutato dal CCNL di settore (art. 229) come esempio di condotta integrante gli estremi per il licenziamento disciplinare è “l’insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento oltraggioso” e il comportamento oltraggioso è già pienamente integrato dall’accertata frase (“mi avete rotto i coglioni”) pronunciata dalla ricorrente ad alta voce nei confronti della superiore”.

Il giudice ha ritenuto integrata la giusta causa di licenziamento.

La considerazione della particolare condizione delle parti, che la lavoratrice ha seguito la vecchia turnazione anche in ragione del consiglio avuto dalla sindacalista, che la lavoratrice è stata comunque spinta a violare la turnazione per esigenze legittime, che inoltre la frase ingiuriosa pronunciata è stata resa in un contesto di obiettive difficoltà familiari e lavorative, ha mosso il giudice a compensare le spese di lite tra le parti.


Trib. Milano, 8.6.2017

Al lavoratore è stato contestato di essersi immotivatamente rifiutato di prestare attività lavorativa, nella sua qualità di macchinista, sul turno, pianificata secondo gli accordi aziendali in vigore, nel caso in cui la società non gli avesse garantito un taxi dalla stazione di Modena a quella di Reggio Emilia, sua residenza di servizio; è stato inoltre contestato d essersi immotivatamente rifiutato di presentarsi, il successivo 23.p.2016, presso la sede della società di N.M., dove, a seguito di assegnazione di turno KS in sostituzione del già menzionato turno, avrebbe dovuto tenere, alle ore 3,00, un colloquio con la Head of Operations e con il Responsabile del Personnel Management; è stato altresì contestato di essersi reso, in data 23-9-16, ingiustificatamente irreperibile, durante l’orario di lavoro, non rispondendo, verso le ore 13,15,o alle chiamate dirette sia all’utenza del telefono cellulare aziendale sia all’utenza privata, effettuate tramite l’operatore in servizio a seguito della mancata presentazione al suddetto incontro; infine è stato contestato di aver oltrepassato i limiti nell’esercizio del diritto di critica, affermando un fatto non vero e utilizzando espressioni non conformi ai parametri di correttezza e civiltà desumibili dalle norme del vivere civile, oltre che inutilmente denigratorie, ledendo l’onore, la reputazione e l’immagine della societa’: cio’ nella comunicazione a mezzo posta elettronica alla centrale operativa del 22-9-16 ed in particolare mediante l’espresso riferimento ad una presunta “gestione tipo regime militaristico punitivo”.

Secondo la lettera di irrogazione della sanzione i comportamenti addebitati integrano le fattispecie di cui all’Allegato A al R.D. n. 148 del 1931, in particolare agli artt. 42 n. 3, 42 n. 7, 42 n. 9, 42 n. 10 e 42 n. 14.

Tali disposizioni prevedono l’applicazione della sanzione della sospensione, rispettivamente, per avere commesso atti irrispettosi verso i funzionari dipendenti dall’Ispettorato generale ferrovie, tranvie ed automobili, verso i superiori o l’azienda o per non avere altrimenti osservato i doveri di subordinazione, quando le mancanze non assumano una figura più grave, per simulazione di malattia o per sotterfugi diretti a sottrarsi all’obbligo del servizio, per irregolarità nei viaggi o trasporti in genere, quando non rivestano il carattere di frode, per volontario inadempimento dei doveri d’ufficio o per negligenza, la quale abbia apportato danni al servizio o all’interesse dell’azienda, per dimostrazioni di scherno o di disprezzo ai superiori od agli atti dell’azienda, sia per iscritto che in presenza di testimoni.

I comportamenti tenuti dal ricorrente integrano, in violazione dell’ordinaria diligenza, sia un inadempimento ai doveri e obblighi di servizio, sia un’insubordinazione, sia una manifestazione scritta irriguardosa nei confronti del datore di lavoro.

Pertanto, il giudice ha ritenuto giustificata la sanzione della sospensione disciplinare dal servizio e dalla retribuzione.


Cass. S.L. 2692/2015

Licenziamento in tronco (per giusta causa e con effetto immediato) intimato al dipendente per atti di grave insubordinazione (art. 10, lett. a, c.c.n.l. di categoria), consistiti nell’essersi rivolto ad un diretto superiore, che l’aveva invitato a collaborare per una serenità lavorativa nel reparto, con voce alterata e con parole offensive e volgari.

La Corte d’appello ha rilevato che il lavoratore a) aveva parlato nella convinzione di essere vittima di un’ingiusta delazione e perciò in stato di turbamento psichico transitorio, b) non aveva rifiutato nemmeno in parte la prestazione lavorativa c) né aveva inadempiuto alcun obbligo contrattuale e d) tanto meno aveva contestato i poteri dei superiori. I suoi precedenti disciplinari, nel corso di un rapporto iniziato nel 1981, erano stati trascurati dalla stessa datrice di lavoro nella lettera di contestazione dell’addebito. Infine, la grave insubordinazione, che comportava la sanzione espulsiva, era nel contratto collettivo accostata a gravi reati accertati con sentenza definitiva, quali il furto o il danneggiamento. Ciò considerato, l’illecito disciplinare, certamente sussistente, doveva essere qualificato come insubordinazione lieve, degna di sola sanzione conservativa (art. 9 c.c.n.l.).

La Corte di Cassazione ha ritenuto che non è affetto da alcun errore di diritto il giudizio che riconduce all’insubordinazione lieve l’uso, contro il diretto superiore, di parole offensive e volgari da parte di un lavoratore che si ritenga vittima di una maliziosa delazione, senza contestare i poteri dello stesso superiore e senza rifiutare la prestazione lavorativa. Considerato che il contratto collettivo parifica all’insubordinazione grave, giustificativa del licenziamento, gravi reati accertati in sede penale, quali il furto e il danneggiamento, deve ritenersi rispettosa del principio di proporzione la decisione della Corte di merito, che non ha riportato il comportamento in questione, certamente illecito, alla più grave delle sanzioni disciplinari, tale da privare dei mezzi di sostentamento il lavoratore e la sua famiglia (cfr. art. 36 Cost., comma 1).

In questo caso la Corte di Cassazione ha valutato la gravità (o levità) dell’insubordinazione adottando le previsioni del CCNL come criterio per individuare una scala di valori, quindi non tanto verificando se la condotta è direttamente e specificamente prevista nel CCNL come motivo di licenziamento o di sanzione conservativa.


Cass. 22636/2019

Al lavoratore è stato contestato di avere aggredito il capo ufficio, verbalmente e anche in modo fisico, brandendo un bastone, ma poi, fermato per l’intervento di altri due dipendenti e proseguendo, in un secondo tempo, con l’aggressione verbale, fin dentro l’ufficio del predetto capo ufficio, ove aveva lanciato il cordless aziendale in dotazione contro il muro dell’ufficio distruggendolo.

Alla contestazione è seguito il licenziamento per giusta causa, anche ai sensi dell’art. 69 del CCNL Unionmeccanica applicato al rapporto di lavoro, il quale prevede tra l’altro la sanzione espulsiva (lett. e n. 9) nei casi di “alterchi con vie di fatto, ingiurie, disordini, risse o violenze, sia al di fuori che all’interno dei reparti di lavorazione o degli uffici”.

Il lavoratore ha lamentato la non corretta sussunzione della condotta addebitatagli in quella prevista dalla contrattazione collettiva, ritenendo che la stessa avrebbe dovuto, in pratica, qualificarsi come “alterco senza vie di fatto con contegno minaccioso”, punibile con sanzione conservativa.

La Corte di Cassazione ha ritenuto che per alterco”, invero, deve intendersi qualsiasi discussione, o litigio, animata e scomposta tra due persone; se connotato dalle cd. “vie di fatto“, invece, occorre che tale diverbio sia stato caratterizzato da un ricorso alla violenza, intesa come estrinsecazione di energia fisica trasmodante in un pregiudizio fisico, anche tentato, verso una persona o una cosa, ad opera di un uomo. Nella fattispecie, l’avere il dipendente brandito un bastone, fermato poi dall’intervento di altri dipendenti, e l’avere distrutto un telefono aziendale lanciandolo contro il muro, rappresenta senza dubbio un comportamento violento concretante le cd. “vie di fatto” secondo l’accezione sopra delineata, e non un contegno meramente minaccioso, mancando a quest’ultimo, che agisce attraverso la via mediata dell’intelletto, l’estremo del pregiudizio fisico, invece presente nella condotta del C.”. Le cd. “vie di fatto” rappresentano, pertanto, al pari della minaccia, una modalità attraverso cui può realizzarsi l’alterco ma sono tra di loro alternative. […]. La Corte di merito, poi, conformemente all’orientamento di legittimità (Cass. n. 2830/2016; Cass. n. 16260/20041), secondo cui alla ricorrenza di una delle ipotesi previste dalla contrattazione collettiva non può conseguire automaticamente il giudizio di legittimità del licenziamento, ma occorre sempre che la fattispecie tipizzata contrattualmente sia riconducibile alla nozione di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, ha verificato tale requisito precisando che la condotta addebitata integrasse senz’altro una manchevolezza che per la sua gravità risultava punibile con il licenziamento, da considerarsi, quindi, sanzione proporzionata al fatto”.


Cass. S.L. 8236/2016

Al ricorrente è stato contestato di avere, durante l’orario di lavoro, eseguito attività per conto proprio, fuori della postazione di lavoro senza alcun permesso e utilizzando attrezzature sulle quali non era stato preventivamente addestrato.

[…] il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione all’illecito commesso, rimesso al giudice di merito, si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore In relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, dovendo tenersi in considerazione la circostanza che, a tutela del lavoratore, il suo inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 c.c., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.

Tale valutazione di notevole inadempimento, che deve necessariamente tenere conto delle peculiarità della singola fattispecie e, pertanto, del complesso di circostanze che concretamente la definiscono […].

La Corte, infatti, in primo luogo fonda il proprio giudizio di gravità sul rilievo secondo il quale la condotta ascritta al lavoratore costituirebbe una forma di insubordinazione; osserva, quindi, che destinare il tempo retribuito dal datore di lavoro e i beni aziendali a scopi personali rappresenta una sorta di appropriazione indebita e che l’utilizzo di una macchina, riguardo alla quale non si è ricevuta adeguata formazione, costituisce fonte (potenziale) di gravi pericoli e di ingenti danni.

E’, tuttavia, evidente che, nella specie, non si è verificata, né risulta contestata, alcuna condotta che possa considerarsi come insubordinazione, la cui nozione è ristretta, in ogni ambito, alla condotta di chi rifiuti di ottemperare ad una direttiva o ad un ordine, giustificato e legittimo, di svolgere una diversa attività o un diverso compito.

Ed è ancora evidente che la Corte territoriale ha posto a fondamento della valutazione di gravità rilievi di portata generale, disgiunti da una pur necessaria analisi del caso concreto e, in particolare, trascurando di fare oggetto di esame la durata del contestato abbandono del posto di lavoro, i tempi e le modalità dell’operazione in corso, la natura della macchina e di ogni altra attrezzatura impiegata per scopi personali, la conseguente ed effettiva necessità di uno specifico addestramento su di essa come l’entità del rischio collegato ad un uso non appropriato.

In definitiva, risulta omesso nella sentenza impugnata ogni specifico riferimento ai profili oggettivi e fattuali dell’episodio oggetto di addebito disciplinare, essendosi dalla Corte territoriale specificamente indagato solo l’aspetto soggettivo rappresentato dal fatto che il lavoratore aveva già ricevuto nei due anni precedenti quattro contestazioni, tre delle quali seguite da sanzione.

In questo caso la Corte di Cassazione, in antitesi con la giurisprudenza quasi costante, propone una nozione di insubordinazione ristretta al rifiuto di obbedire alla direttiva datoriale.

Segue invece l’opinione giurisprudenziale per la quale, nel valutare la gravità della mancanza disciplinare, si deve tener conto di ogni aspetto del caso concreto, valutazione non effettuata dal giudice inferiore.

Segue infine l’opinione dominante anche per quanto riguarda la valutazione dell’inadempimento del lavoratore che giustifichi il licenziamento. L’importanza dell’inadempimento del lavoratore – statuisce la Corte – deve essere maggiore rispetto a quella dell’inadempimento negli altri contratti. 


Cass. S.L. 30695/2018

A seguito di un appunto dello chef sulla preparazione di una lavorazione, il lavoratore aveva pronunciato la seguente frase: “va andò vuoi tu tanto io sono coperto, non tengo paura è te, e statte attiente perché io vengo appriesse a te” e, dopo essersi recato in infermeria ed essere stato dimesso alle ore 11.05, non aveva ripreso servizio fino alle 12,40.

I giudici di merito hanno considerato la condotta come negligenza, con un ridotto danno aziendale per il conseguito disservizio riconducibile al “taglio della provola a pezzetti ed il ritardato rientro in cucina”. Hanno ritenuto la mancanza, pur sussistente, non tale da giustificare il licenziamento. Pertanto, hanno condannato il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto ed al risarcimento ex art. 18, IV comma, L.300/1970.

Il datore di lavoro ha presentato, dopo i gradi di merito, ricorso per la cassazione, fra l’altro lamentando che è stato qualificato come negligenza un comportamento che in realtà integrava una grave insubordinazione con comportamento oltraggioso; perciò, in mancanza di tale qualificazione, il giudice di merito ha qualificato la condotta del dipendente come “comportamento negligente passibile di sanzione conservativa”, richiamando la disposizione di cui all’art. 138 e 7 CCNL applicabile (Turismo) e, in particolare, alle ipotesi ivi previste dell’abbandono del posto di lavoro, del ritardo senza giustificato motivo dell’inizio della prestazione, dell’esecuzione del lavoro con negligenza e della disattenzione o negligenza a causa delle quali il lavoratore provochi un guasto non grave a cose o impianti aziendali, punibili con sanzioni conservative.

La Corte di Cassazione adita dal datore di lavoro ha ritenuto che “correttamente la gravata sentenza ha qualificato la vicenda in questione come erronea esecuzione della prestazione, solo in parte conforme agli ordini impartiti, ovvero di una disattenzione che ha provocato un guasto non grave ad un materiale di produzione e non già in un rifiuto volontario e cosciente della prestazione mancando, in sostanza, il presupposto della negazione del rispetto delle direttive aziendali mediante una consapevole ostruzione agli ordini dei propri superiori”.

Esclusa l’insubordinazione – così prosegue la motivazione della Suprema Corte – in modo condivisibile le varie scansioni comportamentali, non più da considerarsi avvinte da un intento di consapevole mancato rispetto delle direttive aziendali, sono state valutate nella loro autonoma entità (erronea parziale esecuzione della prestazione, diverbio litigioso non seguito da vie di fatto e occasionale abbandono del posto di lavoro ovvero ritardo dell’inizio della prestazione lavorativa senza giustificato motivo) e, come tali, disciplinate e punite con sanzioni conservative dalla contrattazione collettiva.

Con riguardo all’aspetto economico, i giudici di secondo grado in modo puntuale hanno evidenziato che la non corretta esecuzione della prestazione non ha impedito l’erogazione del servizio mensa in modo puntuale e corrispondente alla richiesta dell’utenza e, pertanto, in sostanza non ha determinato alcun danno.

La sentenza conclude che la Corte di merito si è attenuta al principio secondo cui l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (cfr. Cass. 12.2.2016 n. 2830; Cass. 18.2.2011 n. 4046) ed ha escluso, con argomentazioni giuridicamente corrette e congruamente motivate – insindacabili in punto di fatto e non censurate, sotto il profilo della violazione degli standard, conformi ai valori dell’ordinamento esistenti nella realtà sociale – la sussistenza di una compromissione degli interessi del datore di lavoro e di una violazione degli obblighi del dipendente, tale da assurgere a quel livello di particolare rilevanza desumibile anche dalla contrattazione collettiva quale parametro della lesione del vincolo fiduciario tra le parti.

La Corte di Cassazione ha così rigettato il ricorso del datore di lavoro.


Cass. S.L. 19092/2018

Il lavoratore, di fronte alla negazione di un permesso, proferisce, alla presenza del Direttore Generale e di un dipendente, frasi ingiuriose all’indirizzo del primo, percepite da altri colleghi e da due ospiti esterni, violando i doveri di diligenza buona fede e correttezza e perseverando deliberatamente nella reiterazione di comportamenti scorretti ed inadempienti delle obbligazioni del prestatore di lavoro. Viene licenziato per giusta causa.

Il primo giudice, Tribunale di Sassari, dichiara illegittimo il licenziamento. La Corte d’Appello di Cagliari riforma la prima sentenza e dichiara legittimo il licenziamento.

Nella sentenza di secondo grado – riferisce la Corte di Cassazione – “era stata raggiunta la prova in ordine alla sussistenza materiale del fatto, peraltro pacificamente sostenuta dall’elemento intenzionale, apparendo inconcepibile la pronunzia delle espressioni attribuite al C. (“non me ne frega un c….” e “testa di c….”) ivi comprese quelle in ordine alla responsabilità per la rovina dell’azienda, in assenza di volontà offensiva, intrinseca nelle espressioni utilizzate. Ancora la Corte d’Appello ha ritenuto che “la condotta del lavoratore costituiva un comportamento non solo di gravissima insubordinazione, ma contrario alle norme di comune etica e del comune vivere civile, posto in essere in violazione dei doveri di correttezza, diligenza e buona fede ed idoneo a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario ed a giustificare il recesso per giusta causa.

Perciò, secondo i giudici di legittimità, “la Corte territoriale, con adeguata argomentazione, ha operato la valutazione di gravità alla luce degli standards specifici, desunti dalla realtà aziendale e dalle sue regole, nonché dalle nozioni e dai valori generalmente condivisi. Ha, infatti, esaminato la condotta alla luce del parametro dei doveri del lavoratore come delineati dalla contrattazione collettiva ed ha argomentato che i comportamenti apparivano coerenti e pienamente rientranti nella fattispecie di riferimento sia quanto alla loro portata oggettiva che sotto il profilo della gravità che connota le condotte che legittimano il licenziamento secondo le previsioni della contrattazione collettiva applicabile; ha aggiunto che tali comportamenti erano comunque contrari alle norme dell’etica e del comune vivere civile, posti in essere con violazione dei doveri di correttezza e diligenza e buona fede ed idonei a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario ed a giustificare il recesso per giusta causa”.

Infine la Corte di Cassazione ha motivato che  il permesso fosse relativo ad un impegno (visita medica) programmato da tempo sicché bene avrebbe potuto il C., non trattandosi di urgenza, richiedere il permesso assicurando al datore il modo ed il tempo opportuni ad organizzare la propria attività; inoltre, dalla lettura della sentenza si evince che il lavoratore nel proferire le frasi all’indirizzo del Direttore Generale “tenne un tono di voce molto elevato tanto da potere essere chiaramente sentito da lavoratori che si trovavano in altri uffici” e che di fatto tali espressioni vennero sicuramente percepite dalla teste F. e dal T.

Tanto basta per ritenere che, se “anche la condotta fosse da inscrivere nell’ambito di una legittima manifestazione del diritto di critica, le espressioni utilizzate sono state ritenute non rispondenti al principio di continenza sostanziale e formale che deve comunque essere rispettato dal lavoratore che avanzi un giudizio sull’operato del datore di lavoro, alla stregua di quanto affermato da questa Corte, secondo cui l’esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti della continenza sostanziale (nel senso di corrispondenza dei fatti alla verità, sia pure non assoluta ma soggettiva) e formale (nel senso di misura nell’esposizione dei fatti), si traducano in una condotta lesiva del decoro dell’impresa datoriale, è comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, integrando la violazione del dovere scaturente dall’art. 2105 cod. civ., e può costituire giusta causa di licenziamento (cfr. Cass. 18.9.2013 n. 21362)”. Ancora: “l’esercizio del diritto di critica del lavoratore nei confronti del datore di lavoro è legittimo se limitato a difendere la propria posizione soggettiva, nel rispetto della verità oggettiva, e con modalità e termini inidonei a ledere il decoro del datore di lavoro o del superiore gerarchico e a determinare un pregiudizio per l’impresa (cfr. Cass. 26.10.2016 n. 21649), rilevando i limiti della continenza sostanziale e formale, superati i quali la condotta assume carattere diffamatorio (cfr. Cass. 26.9.2017 n. 22375).

Perciò la Corte di Cassazione ha ritenuto corretta la sentenza della Corte d’Appello la quale ha dichiarato legittimo il licenziamento.

Avv. Maurizio Santelli