Maurizio Santelli

Smart working: l’onere di sicurezza del datore di lavoro

Premessa

E’ un tema che ha suscitato dubbi negli operatori fin dall’apparizione dello smart working sulla scena sociale e giuridica. La questione è stata posta anche in sede di lavori preparatori e poi lasciata consapevolmente aperta nel formulare le disposizioni della nuova legge.

Lo smart working alletta tanto il datore quanto il lavoratore per la sua caratteristica di poter essere svolto nel luogo e nell’orario scelti dal lavoratore. Lo sganciamento da un luogo e dall’orario permette al prestatore di conciliare lavoro ed esigenze di vita e al datore di ottenere, da un lato, risparmi sui costi legati alla presenza fisica del prestatore in azienda e, dall’altro, – questo è il dato fino ad oggi registrato – un rendimento migliore e meno assenze. Altro requisito tanto gradito quanto essenziale di questa modalità di esecuzione della prestazione è la volontarietà da parte del lavoratore dell’accesso ad essa. Questa libertà nella scelta del luogo di lavoro pare decisiva nel rendere lo smart working più appetibile rispetto alla fattispecie simile del telelavoro, il quale deve la sua poca diffusione nella pratica proprio alla predeterminazione del luogo di lavoro che lo caratterizza.

Cos’è il Lavoro Agile?

La definizione di Lavoro Agile contenuta nella legge promulgata il 10.5.2017 ha confermato che l’essenza di questa modalità lavorativa è costituita dalla libertà di scelta del luogo di lavoro. Testualmente Lavoro Agile è indicato come una “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, “anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa, […] in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva” (art. 18, comma 1).

Dunque il luogo di svolgimento della prestazione:

  1. non è preventivamente noto al datore;
  2. non è ricompreso nell’ambiente da lui apprestato ed
  3. è fuori dalla sua sfera di sorveglianza.

 La caratteristica essenziale: la discrezionalità nella scelta del luogo di lavoro. Effetti

Il prestatore esercita una notevole discrezionalità sia nella scelta di stipulare l’accordo di Lavoro Agile sia in quella quotidiana del luogo fisico in cui lavorare.

In questa situazione è stata sottolineata la difficoltà se non impossibilità per il datore di lavoro di prevedere tutti i pericoli incombenti sul prestatore il quale svolga il lavoro quando e soprattutto dove vuole. Conseguente è la difficoltà di prevenire gli infortuni connessi ad un luogo ignoto. L’impossibilità della prevenzione antinfortunistica comporterebbe il venir meno del presupposto della responsabilità del datore di lavoro per la sicurezza connessa al luogo di svolgimento della prestazione.

Anche nell’ambito della tutela pubblicistica contro infortuni e malattie professionali, la quale prescinde dalla colpa del datore di lavoro, la meno netta separazione tra vita privata e attività lavorativa che caratterizza lo smart working può rendere difficile determinare “l’occasione di lavoro” (art. 2 DPR 1124/1965 – T.U. INAIL) che permette di accedervi. In particolare, con riferimento all’infortunio in itinere, sorge il problema dell’indennizzabilità nel momento in cui il luogo di lavoro sia raggiungibile con difficoltà o pericolo (esempio iperbolico: in cima ad una vetta da scalare) o sia scelto in considerazione di una discutibile conciliazione del lavoro con le altre esigenze di vita.

 La consapevolezza del legislatore sul tema della sicurezza e gli esiti del dibattito parlamentare

La questione della sicurezza è stata posta anche nel corso dei lavori preparatori della legge ora promulgata. In Commissione Parlamentare è stato sottolineato (on. Sacconi) che “gli eventi infortunistici legati esclusivamente alla scelta discrezionale del luogo da parte del lavoratore non potranno essere addebitati a titolo di colpa al datore di lavoro”.

Altresì, è stata tenuta presente (on. Bobba) “l’importanza di stabilire l’operatività dell’assicurazione INAIL per questa tipologia di lavoratori e della responsabilità del datore di lavoro per gli infortuni e le malattie professionali che avvengono in un ambito su cui quest’ultimo non ha un controllo diretto e immediato”.

Il Governo, presentando il disegno di legge, si è così impegnato a dare soluzioni interpretative per “… garantire al lavoratore un’adeguata tutela e non aggravare la responsabilità del datore di lavoro per eventi che potrebbero andare oltre la sua sfera di controllo”.

Nel corso dei lavori è stata condivisa l’osservazione che l’unico contributo alla sicurezza attuabile dal datore è di carattere formativo e informativo.

Tale adempimento, nel testo del DDL, non esonerava il datore dalla responsabilità in questione. Pertanto il Governo ha espresso, sempre in Commissione, l’impegno a considerare la consegna di tale informativa dirimente rispetto ad ogni altro onere del datore in riferimento alla sicurezza del luogo di lavoro esterno alle proprie strutture.

E’ ragionevole ritenere che l’informativa possa avere ad oggetto le cautele da adottare per lo svolgimento intrinseco della mansione, come ad esempio le indicazioni per i videoterminalisti e/o per le mansioni da svolgere in posizione seduta.

Essa non può, invece, in alcun modo considerare i pericoli cui si può andare incontro “in giro per il mondo.

Si tratterebbe di indicazioni riguardanti la prudenza generica e non quella attinente all’attività lavorativa.

Perciò la vastità della casistica delle cautele da adottare renderebbe insensata l’informativa.

Nel corso dell’esame in aula, è stato nuovamente paventato il rischio che il datore debba rispondere dell’infortunio connesso alle caratteristiche del luogo scelto liberamente dal lavoratore (on. Sacconi ed on. Ichino).

E’ stato fatto il pregnante esempio del chiodo fuoriuscente dalla panchina del parco in cui il prestatore ha scelto di lavorare al computer portatile. E se ne potrebbero immaginare molti altri.

E’ stato così auspicato dallo stesso relatore (on. Sacconi) che la legge dovesse essere approvata nella formulazione non contenente specificazioni circa la responsabilità datoriale, ma che tale responsabilità, riguardo la prestazione in smart working, non possa essere estesa, anche in coordinamento con i principi del T.U. 81/2008, agli infortuni legati alla scelta discrezionale del luogo di lavoro da parte del lavoratore.

Parallelo è stato l’auspicio per un chiarimento circa la copertura INAIL dell’infortunio in itinere verso il luogo di svolgimento della prestazione di lavoro agile, dovendosi individuare se lo spostamento viene considerato verso il luogo di lavoro a prescindere da qualsiasi indagine circa l’occasione di lavoro.

Si è, infine, precisato che non possono rientrare nell’ambito di applicazione della disciplina del Lavoro Agile le prestazioni che prevedono l’utilizzo di mezzi pericolosi, quale il trasporto su strada, perché di fatto estranee al concetto di lavoro agile (n.d.a.: il luogo e l’orario di lavoro non paiono, in questo caso, oggetto di una libera scelta del prestatore).

Una soluzione pratica è stata vista (ancora on. Sacconi) nella regolazione degli aspetti di responsabilità del datore di lavoro in materia di sicurezza nell’ambito della contrattazione di prossimità ex art. 8 D.L. 138/2011, aziendale o territoriale, risolvendo il dubbio lasciato dalla legge o dai CCNL nazionali, in modo da adattare i bisogni delle parti al comune progetto da realizzare.

Altra voce (on. Bencini) ha segnalato che sarebbe stato utile specificare che la responsabilità del datore di lavoro è limitata ai soli strumenti che vengono forniti al lavoratore e, per altro verso, che sarebbero opportune linee guida precise da parte dell’INAIL riguardo l’infortunio in itinere.

Infine, piuttosto che una impossibile valutazione specifica da parte del datore dei rischi nei luoghi di lavoro che il prestatore sceglie in piena autonomia, è stato suggerito che quest’ultimo venga sottoposto ad una idonea sorveglianza sanitaria di tipo olistico. Si tratta dell’approccio opposto a quello laboristico, fin qui adottato in Italia, per il quale il controllo medico ha ad oggetto solo infortuni e malattie strettamente connessi alla prestazione di lavoro; il controllo sanitario nel metodo olistico ha invece ad oggetto il benessere del lavoratore e qualsiasi rischio per la salute, non solo quelli professionali, nonché l’equilibrio tra vita privata e lavorativa, con il coinvolgimento dei lavoratori nella soluzione dei problemi.

La legge non dà indicazioni

Nonostante le osservazioni appena richiamate, la legge è stata formulata evitando di prendere posizione circa la responsabilità del datore con riferimento alla peculiarità in discorso.

La responsabilità del datore di lavoro secondo il testo normativo.

La norma espressamente prevede che:

  • il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa” (art. 18, comma 2),
  • Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro” (art. 22, comma 1);
  • Il lavoratore sia tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali (art. 22, comma 2).

Le previsioni relative alla copertura INAIL.

La legge dispone:

  • L’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile e le sue modificazioni sono oggetto delle comunicazioni di cui all’articolo 9-bis del decreto-legge 1º ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608 [n.d.a.: sono le comunicazioni al Centro per l’Impiego], e successive modificazioni (art.23, comma 1);
  • Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali” (art.23, comma 2);
  • Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nei limiti e alle condizioni di cui al terzo comma dell’articolo 2 del testo unico delle disposizioni per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124 e successive modificazioni, quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza”.

La necessaria attività interpretativa del Governo

Cosciente delle mancanza di indicazioni precise ed inequivoche alle sopra richiamate osservazioni, lo stesso Governo si è impegnato a produrre al più presto atti interpretativi rivolti a:

  1. specificare se l’accordo di smart working e le sue modificazioni sono oggetto delle comunicazioni di cui all’articolo 12 T.U. 1124/1965 inerente le lavorazioni che comportano modifiche del rischio ed eventuale conseguente adeguamento del premio assicurativo per la parte di prestazione lavorativa resa al di fuori dei locali aziendali in luoghi sempre variabili e diversi;
  2. garantire comunque la copertura INAIL del lavoratore “agile” in ogni ambito lavorativo e anche con riferimento agli infortuni in itinere;
  3. definire le relazioni tra le norme sulla sicurezza della legge sul Lavoro Agile e il decreto legislativo n. 81 del 2008;
  4. precisare il dovere di valutazione dei rischi connessi a prestazioni di lavoro agile nel loro complesso, in modo da escludere quella dei rischi legati ai singoli luoghi in cui l’attività venga svolta, che il datore spesso non può conoscere, ferma restando la garanzia per il lavoratore di una idonea sorveglianza sanitaria;
  5. chiarire che gli eventi infortunistici legati esclusivamente alla scelta discrezionale del luogo di lavoro da parte del lavoratore non potranno essere addebitati a titolo di colpa al datore di lavoro;
  6. precisare che non possano rientrare nell’ambito di applicazione della presente disciplina i lavori che prevedono l’utilizzo di mezzi pericolosi perché di fatto estranei al concetto di lavoro «agile», quali sono, ad esempio, le attività di trasporto su strada;
  7. chiarire, con atti di propria competenza, quali luoghi rispondano a «criteri di ragionevolezza» ai fini della copertura INAIL.

Il quadro regolatorio: le previsioni del T.U. 81/2008

Pare comunque possibile, in base ai principi della normativa in materia di sicurezza sul lavoro, delineare il regime della responsabilità del datore con riferimento alla prestazione svolta nella modalità smart working, cioè definire quanto il Governo si prefigge ai punti 3, 4 e 5 qui sopra elencati.

 L’infortunio per difetti degli strumenti

Partiamo dalla fattispecie dell’infortunio provocato da difetti degli strumenti affidati al lavoratore per l’effettuazione della prestazione in smart working.

E’ espressamente previsto nell’art. 18, comma 2 della nuova legge che il datore è responsabile dell’infortunio connesso al malfunzionamento e al difetto di sicurezza degli strumenti tecnologici che abbia affidato al lavoratore per lavorare in smart working.

La norma è una specificazione della più generale responsabilità connessa alle attrezzature di lavoro (artt. 69 e ss. D.Lgs. 81/2008), ai videoterminali (artt. 172 e ss. D.lgs.81/2008) e agli impianti e apparecchiature elettriche (artt. 80 e ss. D.Lgs. 81/2008).

 L’infortunio connesso allo svolgimento della mansione

Le mansioni esercitabili in smart working sono quelle impiegatizie che comportano l’uso di computer e videoterminali, essendo escluse quelle per le quali è necessaria la presenza fisica del lavoratore (operai, commessi di negozio, personale sanitario, etc.).

E’ noto che la responsabilità datoriale è esclusa dal fatto abnorme del lavoratore, cioè la condotta strana, imprevedibile ed esorbitante dal procedimento e dal sistema di lavorazione, la quale si ponga altresì come causa autonoma dell’infortunio. Nel caso in cui la condotta venga tenuta ripetutamente in azienda, deve verificarsi se il datore di lavoro ha omesso l’attività di sorveglianza che avrebbe permesso di rilevare la condotta e di vietarla. Ciò detto, nel caso dello smart working, ove il lavoratore tenesse una condotta abnorme nello svolgimento della mansione fuori dalla sfera di sorveglianza datoriale, tale condotta non sarebbe rilevabile anche se fosse ripetuta.

La responsabilità per l’infortunio connesso al luogo di lavoro esterno scelto dal lavoratore

Si è già detto che il datore non è in grado di individuare i pericoli presenti in questi luoghi. Prima di affermare che ciò esenta il datore da responsabilità in caso di infortunio, è opportuna una veloce rassegna della disciplina della tutela della salute e sicurezza sul lavoro per verificare se vi sono interventi specifici o ordini di intervento che il datore può operare.

Il T.U. Sicurezza, riflettendo l’evoluzione del diritto del lavoro, contiene:

  • norme specifiche di natura tecnica, cioè obblighi di adottare determinati accorgimenti e parametri tecnici oggettivi (dispositivi, condizioni ambientali, mezzi personali di protezione), con i quali tutelare la sicurezza anche in caso di negligenza, imperizia e impudenza del lavoratore (DPR 547/1955 e 303/1956 poi trasfuse nel T.U. 81/2008);
  • norme sull’organizzazione e individuazione di figure specifiche aventi specifiche responsabilità, nonché coinvolgimento dei lavoratori, per cui sono previsti istituzionalmente l’obbligo di valutazione del rischio, i servizi di prevenzione e protezione aziendali, la sorveglianza sanitaria, la formazione e informazione dei lavoratori e il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (D.Lgs. 626/1994 e seguenti, poi trasfuse nel T.U.);
  • norme di procedimentalizzazione degli obblighi di sicurezza, forse arrivando a configurarsi come il più importante strumento per l’adempimento dei medesimi; ad esempio la previsione (art. 28, comma 2, lett. D D.Lgs. 81/2008) per la quale il Documento Valutazione Rischi deve contenere anche «l’individuazione delle procedure per l’attuazione delle misure da realizzare nonché dei ruoli dell’organizzazione aziendale che vi debbono provvedere, a cui devono essere assegnati unicamente soggetti in possesso di adeguate competenze e poteri», oppure la previsione dei modelli di organizzazione e di gestione (art. 30 D.Lgs. n. 81/2008).

Il sostrato e complemento di questi ordini di regole è la norma generale di cui all’art. 2087 c.c. il quale prevede l’obbligo a carico del datore di lavoro di adottare “tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. Il datore ha pertanto l’obbligo di predisporre e aggiornare tutte le misure per ovviare i rischi e la nocività dell’attività e ambienti lavorativi specifici (la “particolarità del lavoro”) nonché ovviare alle conseguenze dannose. Ciò deve fare in base ad una prevedibilità in virtù di eventi avvenuti e di pericoli valutati storicamente (“l’esperienza”) e allo stato delle nuove prospettive e possibilità di sicurezza sorte con il progresso scientifico e tecnologico (“la tecnica”).

La giurisprudenza, fin dall’epoca precodicistica, ha affermato e ribadito che deve escludersi la configurazione di una responsabilità oggettiva del datore di lavoro, anche per il parallelo operare della tutela pubblicistica contro gli infortuni e malattie professionali, la quale provvede all’indennizzo del lavoratore anche in caso di assenza di responsabilità datoriale.

In questo quadro normativo anche il lavoro subordinato (“alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”) svolto all’esterno della sede aziendale è stato incluso nell’alveo protezionistico.

Un necessario riferimento alle previsioni relative a modalità di esecuzione del lavoro affini

Il lavoro a domicilio

L’art. 3, 9° comma, D.Lgs. 81/2008 in relazione agli artt. 36 e 37 della stessa legge prevede la formazione e l’informazione dei prestatori a domicilio sui rischi generali e specifici connessi all’attività lavorativa e sulle misure prevenzionistiche adottate, con particolare riferimento alle specifiche postazione di lavoro e mansioni. Il datore di lavoro deve fornire ai lavoratori a domicilio i necessari dispositivi di protezione individuale in relazione alle effettive mansioni assegnate. Il domicilio del lavoratore non è considerato luogo di lavoro ai sensi dell’art. 62 del D.Lgs. n. 81/2008, il quale apre la sezione riguardante l’apprestamento e strutturazione dei luoghi di lavoro (aereazione, illuminazione, uscite di emergenza, pericoli, pulizia, etc.). Si noti una giurisprudenza (Cass. Pen., 14165/1999) la quale ha escluso la responsabilità penale del datore in una fattispecie in cui era stato rilevato un luogo di lavoro a domicilio carente dei requisiti di igiene. La dichiarazione di assenza di responsabilità del datore è stata ritenuta anche sull’osservazione che tale luogo è fuori dalla sfera di vigilanza del datore stesso.

Il telelavoro

E’ la forma di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione ed in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa (art. 1, Accordo Interconfederale 9.6.2004), solitamente al domicilio del prestatore, comunque in luoghi concordati tra datore e lavoratore. L’orario di lavoro segue quello osservato in azienda.

L’uso dei videoterminali comporta l’applicazione dell’art. 173 del d.lgs. n. 81/2008 sul  “posto di lavoro”, descritto come “l’insieme che comprende le attrezzature munite di videoterminale, eventualmente con tastiera ovvero altro sistema di immissione dati, incluso il mouse, il software per l’interfaccia uomo-macchina, gli accessori opzionali, le apparecchiature connesse, comprendenti l’unità a dischi, il telefono, il modem, la stampante, il supporto per i documenti, la sedia, il piano di lavoro, nonché l’ambiente di lavoro immediatamente circostante”.

Il successivo art. 174, comma 3, prevede che il datore di lavoro “organizza e predispone i posti di lavoro” di cui all’art. 173, “in conformità ai requisiti minimi di cui all’allegato XXXIV” (che contiene i requisiti delle attrezzature, dell’ambiente di lavoro e dei software e sistemi operativi).

Ne discende la responsabilità del datore di lavoro nel garantire la sicurezza della postazione e delle attrezzature come sopra elencate e descritte. E’ previsto nell’accordo interconfederale 9.6.2004 che il datore di lavoro prenda contezza delle caratteristiche del luogo in cui si svolgerà la prestazione ed eventualmente predisponga il sito e ne aggiorni sia la dotazione telematica ed elettronica sia i dispositivi antinfortunistici, concordando con il lavoratore l’accesso al domicilio di questi ove la prestazione si svolga in tale sede.

 Alcune conclusioni

 La responsabilità del datore di lavoro connessa al luogo scelto dal lavoratore

Alla luce di questo quadro normativo è possibile confermare l’opinione espressa nel corso dei lavori preparatori per cui non sono individuabili interventi del datore di lavoro al fine di prevenire gli infortuni connessi alla scelta del luogo del lavoratore in smart working.

La scelta libera e senza preavviso del luogo di lavoro esclude che a) si possa pensare a dispositivi, accorgimenti o parametri di sicurezza, che b) possa essere utilmente istituita una figura che gestisca la prevenzione, oppure che c) siano concepibili un tipo di organizzazione o una procedura con le quali governare una dinamica imprevedibile della sicurezza sul lavoro.

Le cautele previste per il lavoro a domicilio e per il telelavoro suggeriscono gli unici accorgimenti possibili, i quali sarebbero stati obbligatori per analogia e che comunque il legislatore della recente legge ha previsto: gli obblighi di formazione e informazione con le stesse caratteristiche di quello previsti per tali due modalità di esecuzione del lavoro.

Poiché lo smart working è stato svolto fino ad oggi per mansioni che comportano l’uso di videoterminali, la formazione e informazione dovrà avere ad oggetto gli aspetti di rischio e gestione di esso relativi a tali macchine e quelli relativi alle mansioni sedentarie.

Non è possibile individuare, in relazione ai rischi presentati dal luogo di lavoro, quale oggetto specifico possa avere “l’informativa nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro”. Come detto, i rischi presentati dai luoghi possono essere infiniti e non essere di ordine lavoristico. Senz’altro l’informativa e la formazione possono avere ad oggetto i temi della normativa sulla sicurezza inerenti i luoghi destinati ad ospitare  lavoro o accessibili ai lavoratori, cioè gli artt. 61 e seguenti e l’allegato IV del T.U. 81/2008.

Un possibile strumento: l’accordo di prossimità

Nell’attesa dell’attività interpretativa del Governo, appare utile rimarcare l’opportunità, come si è fatto nel corso dei lavori preparatori, alla possibilità di specificare i termini della responsabilità per la sicurezza sul lavoro in smart working con accordi sindacali di prossimità ex art. 8 D.L. 138/2011.

Questo tipo di accordo può derogare alla legge e al contratto collettivo, per cui la normativa sulla sicurezza potrebbe essere adattata alla singolare fattispecie dello smart working, cioè al lavoro subordinato svolto fuori dalla sfera di sorveglianza del datore di lavoro. L’accordo pare anche consono al clima di particolare reciproca fiducia che caratterizza questa modalità di esecuzione del lavoro.

Si tratta di accordi che:

  • sono stipulati a livello aziendale o territoriale;
  • da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale o dalle loro rappresentanze sindacali aziendali;
  • devono essere finalizzati alla maggiore occupazione oppure alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forma di partecipazione dei lavoratori, all’emersione di lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi, agli investimenti e all’avvio di nuove attività;
  • possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento a diversi aspetti fra i quali i contratti a orario flessibile, la disciplina dell’orario di lavoro, le modalità di disciplina del rapporto di lavoro.

Le previsioni dei contratti di prossimità sono efficaci nei confronti di tutti i lavoratori interessati ove sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali. Tale efficacia può derogare a disposizioni di legge e di Contratti Collettivi Nazionali.

Essi possono dunque regolare la materia dello smart working, che senz’altro inerisce “l’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento a diversi aspetti fra i quali i contratti a orario flessibile, la disciplina dell’orario di lavoro, le modalità di disciplina del rapporto di lavoro”.

Sarebbe dunque un modo per “tagliare la testa al toro” su un punto che può essere un freno all’adozione dello smart working e quindi un modo per perseguire un fine che, come detto in apertura di questo scritto, è comune al datore di lavoro e ai lavoratori.

Maurizio Santelli